高校教师是社会高层次人才的培养者，也是高校发展的关键人力资源。但目前该人群的健康问题日益凸显[1-2]，主要原因之一是工作压力过大：高校间科研与教学竞争激烈，教师需要承担的科研与教学任务重，容易造成职业紧张和倦怠；其次，不尽合理的考核指标体系也增加了教师的压力[3]。尤其是对于医学院校的教师而言，可能存在着科研人员、教学人员、临床服务工作者三种角色和职能间的相互转换，即科学研究、人才培养、社会服务。然而，目前多数医学院校评价教师的指标都集中在科研方面，科研确实是评价教师是否合格的标准之一，但是否应“一刀切”，这个问题值得思考。胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。目前，国内外学者关于胜任力的研究多数是以构建胜任力模型为主，教育、医学等领域的胜任力模型已趋成熟，可应用于实践[4-6]。本研究尝试从医学院校教师教学、科研、临床三方面胜任力关系入手，重点以科研胜任力为例，通过对教师个体能力结构及科研胜任力分布的研究，找出其与评价体系间存在的主要矛盾，据此提出改革或完善目前教师职称管理和考评体系的政策建议，为医学院校人力资源管理提供参考。

1 资料与方法

1.1 研究对象

本研究以广东某医科大学为研究现场，研究对象为该校12个教学机构、4个教辅机构及2所三级甲等附属医院的教师。纳入标准：专业技术职务为高教、研究、医疗系列之一的在编在职人员，排除标准：退休返聘人员、附属医院住院医师培训人员。

抽样方法主要分为普查法和分层随机抽样法：12个教学机构及4个教辅机构采取普查的方法；2所附属医院采取分层随机抽样，在全院各医疗科室具有医疗或高教或研究系列专业技术职务人员中随机抽取正高、副高、中级、初级四个等级的人员各2名。本次共发放问卷1000份，回收797份，最终共获得有效问卷785份，有效回收率78.5%。

1.2 问卷设计与收集

根据文献研究及参考现有量表[6-7]，结合专题小组讨论的意见，初步编制胜任力量表测量问卷。初始量表编制完成以后，我们对问项进行了适当的筛选和修改：删除同一个测量维度、重复出现的项目；请人事、科研、教学部门和临床科室专家对问卷结构和条目进行修正。最终，确定了分别针对校本部和附属医院调查人群的两套问卷，均采用李克特五级量表的形式，内容包括基本情况及教学、科研、临床等方面胜任力要素的自评，为更真实地反映出调查者的主观判断，量表规避了“胜任力”主题，字面上以“工作兴趣”代替。调查问卷由被调查者在访员指导下完成，访员队伍由各单位人事秘书组成，访员利用各科室周会时间发放问卷，通过科室主任召集被调查者集中填写并当场回收，以保证问卷回收率。

1.3 数据分析

采用Excel汇总数据，采用SPSS13.0软件进行统计分析，主要使用描述性统计分析、t检验、单因素方差分析、重复测量方差分析、相关分析、线性回归等统计方法，以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 科研胜任力与教学、临床胜任力的关系

2.1.1 均分比较

结果显示，学校量表均分显示教学胜任力量表得分高于科研量表得分，医院量表均分显示教学和临床胜任力量表得分均值高于科研量表得分(表1～2)。同时，科研胜任力量表得分较低的人群中还有相当一部分人的临床或教学能力高于平均水平。学校量表中，科研得分小于均值的人群中临床及教学量表得分大于均值的人有25.5%；医院量表中，科研得分在1/3及以下的人群中还有28.4%的人其临床及教学胜任力得分在1/3～2/3的中等水平，还有6.1%的人在2/3及以上的高等水平(表3～4)。

表1 学校量表均分统计描述胜任力类别NMean±SdMin-Max科研4223.～5.00教学4224.～5.00

表2 医院量表均分统计描述胜任力类别NMean±SdMin-Max科研3633.～5.00临床3634.～5.00教学2854.～5.00

表3 胜任力得分与均值比较情况科研得分是否大于均值临床&教学得分是否大于均值?否是合计否274(74.5)94(25.5)368是117(28.1)300(71.9)417合计391(49.8)394(50.2)785*临床&教学得分取临床胜任力及教学胜任力量表得分中的最大值

表4 胜任力得分排序比较情况科研得分临床&教学得分<1/31/3～2/3>2/3合计<1/3173(65.5)75(28.4)16(6.1)2641/3～2/383(32.2)120(46.5)55(21.3)258>2/35(1.9)67(25.5)191(72.6)263合计261(33.2)262(33.4)262(33.4)785